Succesfuld implementering set i netværksperspektiv

Lige præcis nu er der to ting der optager mig:

1. jeg skal have læst " Homo conexus" af Morten Bay til næste undervisningsdag

2. Hvilke betingelser gør implementering succesfuld i en daginstitution.

Jeg er endnu ikke kommet så langt i bogen, men til min store overraskelse finder jeg her inspiration til at blive klogere på hvorfor det lykkes nogen steder at implementere nye ideer mens det andre steder falder til jorden.

Eksempel: Når vi har en fra hver børnehave ( vi er tre børnehaver, der har en fælles leder) på et kursus eller uddannelse, så er det forskelligt, hvordan den nye viden bliver brugt i de tre institutioner.
Grunden til at det er en, der bliver sendt afsted, er et spørgsmål om at fordele ressourcer, så vi dækker et bredt vidensfelt.

I "Homo conexus"  ( s. 43) læser jeg om internettets fødsels og støder ind i Paul Barans s af forskellige former for netværk, som han arbejder med i skabelsen af internettet. Den centrale, den decentrale og den distribuerende:

Måske er det almen viden for mange, men for mig er det lidt af en interessant opdagelse.

Set udfra mit synspunkt og med interesse i at implementere nyt i daginstitutioner ser jeg modellen således:

Det centralt styrede:

Det er alt der er topstyret. Det kan være kommunalt, konsulenter, Ledere for Børn og unge området eller leder for dagtilbud, der sidder inde med viden og uddannelse omkring det der ønskes ændret eller tilført. Ligesom Baran se sårbarheden i at hvis knudepunktet bliver ramt, så går det hele i stå eller i stykker, lige så dan vil det være i de organisationer, hvor det kun er en der sidder inde med den nødvendige viden. Det kræver stor personlig lederskab og arrangement at få noget gennemført på denne vis.

Decentrale styrede:

Det er alt det, der er nærmere kerneydelsen. Det kan være dagtilbudsleder, daglige leder, enkelte medarbejder fra de forskellige steder, der få viden om det der skal ændres eller tilføres. Eksempelvis kan det være opkvalificering af sprog. Disse skal videreformidle deres viden til de øvrige medarbejder.

Her er kvalifikationer som personlig arrangement og evnen til at videre formidle i spil, men i lige så høj grad legimitationen, tiden og støtten fra ledelsen / lederen samt kollegaer.

Ved denne model rammes hele organisationen ikke på samme måde, hvis en af knudepunkterne " går i stykker"

Distribuerende:

Det som Baran så var at et netværk ville give den mest stabil konstruktion til videreførelses af information. For mig at se er det, det der bliver etableret, når en hel personale gruppe deltager i en uddannelse eller udviklings projekt. Alle får viden om hvad der skal ske og hvorfor det skal ske, samtidig med at de får redskaber til at arbejde den vej som projektet viser. Denne models styrke er at selvom nogle bliver syge, finde andet job osv. så vil ideen og projektet kunne leve videre ved hjælp af de øvrige på arbejdespladsen.

Vi har oplevet det flere gange vi vores børnehave med følgende projekter som eksempel: " Barnets bog" " Anerkendende kommunikation" " SAPP" bare for at nævne nogle. Fælles for disse projekter er at alle har været med i uddannelses forløbet og hvert projekt har fået tid. Dermed har vi oplevet succes med projekterne og hver succes gør at man får mere mod på at prøve mere eller andre projekter.

Ligeledes er den distribuerende model med til at styrke ejerskabet for de projekter der arbejdes med.

Set i det perspektiv må man sige at Varde kommune har gode intentioner om at få implementeret digitalisering i 0-6 års området, da alle have uddannelse inden for området i efteråret 2013.